Kosten senken, die Leistung mindestens auf dem bisherigen Niveau halten und gleichzeitig weiter investieren. Die naheliegende Antwort lautet häufig, dass Unternehmen effizienter werden müssen. Doch wenn das nur bedeutet, dass dieselben Menschen mehr Aufgaben in derselben Zeit erledigen sollen, steigen vor allem Druck und Belastung. Beginnen wir deshalb an einer anderen Stelle. In einem meiner letzten Projekte haben wir genau diese Frage untersucht: Wo entstehen eigentlich unn

„Meine Mitarbeitenden übernehmen zu wenig Verantwortung.“ Diesen Satz hört man schnell. Aber was passiert, wenn ein Mitarbeiter Verantwortung übernehmen möchte und für fast jede wichtige Entscheidung trotzdem die Zustimmung seiner Führungskraft braucht? Irgendwann wird aus Eigeninitiative Abwarten. Genau hier wird es interessant: Bereits Hackman und Oldham zeigten in ihrer Forschung zur Arbeitsgestaltung, welche Bedeutung unter anderem Autonomie dafür hat, wie Menschen ihre A

Das klingt zunächst einmal widersprüchlich. Gerade Führungskräfte, die etwas bewegen wollen, neigen häufig dazu, immer noch etwas zusätzlich anzustoßen. Ein weiteres Projekt wird gestartet, ein zusätzlicher Termin eingestellt oder eine Aufgabe schnell selbst übernommen. Ich kenne das auch von mir. Wenn viel zu tun war, bestand meine erste Reaktion lange darin, noch mehr zu tun. Irgendwann habe ich verstanden, dass viel zu tun zu haben und viel zu bewirken zwei unterschiedlich

Vor Kurzem habe ich einen Workshop mit einem Führungsteam vorbereitet und moderiert. Eigentlich sollte es um Prozesse und eine anstehende Veränderung gehen. Doch in der Vorbereitung mit der verantwortlichen Führungskraft wurde deutlich: Bevor wir über die Organisation sprechen, müssen wir über das Führungsteam sprechen. Deshalb habe ich den Workshop bewusst anders aufgebaut. Wir haben Rollen, Erwartungen und Verantwortung sichtbar gemacht. Ein Satz aus dem Recap bringt es a

Warum Veränderung nicht im stillen Kämmerlein entstehen sollte Vieles von dem, was ich heute weiß, hätte ich gerne schon früher als junge Führungskraft gewusst. Und weil wir viel zu selten über Dinge sprechen, die nicht funktioniert haben, heute ein Beispiel von mir. In einem wichtigen Transformationsprojekt sollten neue technische Möglichkeiten zur Steuerung von Kundenanliegen eingeführt werden. Wir haben intensiv gearbeitet. Konzepte entwickelt. Die Organisation

Vor Kurzem habe ich einen Workshop mit einem Führungsteam vorbereitet und moderiert. Eigentlich sollte es um Prozesse, Organisationsentwicklung und eine anstehende Transformation gehen. Doch bereits in der Vorbereitung mit der verantwortlichen Führungskraft wurde deutlich: Bevor wir über die Organisation und den Veränderungsprozess sprechen, müssen wir über das Führungsteam sprechen. Deshalb habe ich den Workshop bewusst anders aufgebaut. Wir haben Rollen, Erwartungen, Verant

Unternehmen handlungsfähig machen. Es gibt eine Situation, die ich in der Unternehmens- und Organisationsentwicklung und immer wieder erlebt habe. Geschäftsführer schauen auf die Ergebnisse und fragen sich, warum trotz des enormen Einsatzes so wenig Wirkung entsteht. Führungskräfte sitzen spät abends noch am Notebook, koordinieren Abstimmungen und treffen Entscheidungen, die eigentlich längst im Team getroffen werden sollten. Alle arbeiten mit großem Engagement. Und trotzdem